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公立医院内部人才激励体系优化路径探析
文章字数：3008
公立医院作为我国医疗服务体系的重要支柱，其高质量发展离不开高素质人才队伍的支撑。然而，当前人才激励机制普遍存在结构单一、激励不足、适配性差等问题。基于此，文章聚焦公立医院内部人才激励体系，分析现存问题及其成因，提出切实可行的优化路径，为构建科学、有效的人才激励机制提供理论依据与实践参考。
一、优化人才激励体系的必要性
在医疗服务质量不断提升和卫生体制改革持续深化的背景下，优化公立医院内部人才激励体系已成为提升医院核心竞争力的关键举措。公立医院普遍面临医务人员工作负荷大、晋升通道狭窄、收入结构单一等问题，导致人才队伍活力不足、流动性加剧，部分高层次人才甚至流失至民营机构或社会办医平台，影响医疗服务的连续性与稳定性。搭建科学、合理、多元的人才激励架构，是保障医务人员干劲与职业满意度的内在要求，是激励医院实现高质量发展的必要手段。
从制度层面看，优化激励体系有助于打破“唯资历、唯职称”的固化导向，推动能力导向的考核分配机制形成；从管理层面看，有利于促进人岗匹配、绩效提升和责任落实；从人员层面看，则能够有效激发个人潜力，增强医务人员的归属感、荣誉感与成就感。
二、公立医院内部人才激励体系现状分析
（一）现有激励机制存在的问题。多数公立医院的人才激励机制在实践中暴露出多方面结构性缺陷，严重制约了人力资源效能的发挥。薪酬结构僵化，工资体系以基础工资为主，绩效奖金占比不足，激励作用有限，难以体现岗位价值和个人贡献差异，且对高绩效、高技能人才吸引力不足；绩效分配机制不透明，考核标准笼统，缺乏量化指标与过程监控，部分部门内部评定流于形式，导致分配结果难以服众，影响团队合作氛围；职称晋升通道单一，晋升流程繁杂、周期漫长，评审机制强调科研数量和论文发表，忽视临床能力与服务质量，使一线优秀医务人员晋升受限，晋升动力受挫；非物质激励机制缺失，职业荣誉、工作成就感等精神层面激励措施不足，医务人员普遍缺乏认同感与归属感。上述问题叠加，造成工作积极性持续下滑，人才流失率升高，医院整体人才队伍稳定性和发展后劲受到严重影响。
（二）激励效果的关键影响因素。影响公立医院内部人才激励效应的因素呈现多维特性，既包含制度设计层面的合理性，还涉及组织文化、管理举措以及员工个体差异等方面。一是激励制度的公平性与透明度是核心影响因素。激励措施若不能体现“多劳多得、优绩优酬”的原则，容易引发员工对分配结果的不满，进而降低积极性与忠诚度；医院管理者的激励理念与执行能力直接决定制度落实效果。若管理层缺乏激励意识，或激励机制流于形式，激励措施便难以产生实质性作用；员工个体的价值取向与职业阶段差异也是关键因素。青年医务人员更关注职业发展机会与晋升路径，中高年医务人员则更重视工作稳定性与成就感；组织氛围与人际关系亦对激励效果形成潜在影响。团队协作氛围良好、沟通顺畅的工作环境，能有效增强员工参与感与归属感，从而放大激励机制的正向作用。
三、公立医院内部人才激励体系的优化路径
（一）完善薪酬激励机制。薪酬是激发医务人员工作积极性与职业忠诚度的核心要素。优化绩效工资比例结构，扩大浮动绩效在整体薪酬中的比重，通过科学设定绩效评价指标，将医务人员的实际工作量、服务质量等因素纳入考核体系，做到以绩定酬、优绩优酬；对薪酬进行分类管理，按劳分配，实行院科两级分配；根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核，向关键岗位、重点岗位、贡献大的岗位、工作内容与医院救死扶伤相关性大的岗位、工作风险大的岗位倾斜，建立分层分类的薪酬标准，合理拉开收入差距，增强岗位吸引力和责任感。对于重大任务、重点管理专项等，设立专项补贴或奖励机制，以体现其工作价值；建立薪酬动态调整机制，及时根据政策、行业变化及医院整体运营情况等外部内部变化进行调整，确保薪酬体系的竞争力与适应性，从而真正发挥薪酬在人才激励中的导向与保障作用。通过上述制度设计，能增强薪酬体系的公平性与导向性，有效激发医务人员的工作热情与组织认同，为医院建设高水平、高质量的人才队伍提供坚实保障。
（二）建立多元化晋升通道。公立医院长期以来以学术职称为主导的单一晋升路径，难以全面体现医务人员的多样化能力与发展需求，已成为制约人才成长和队伍稳定的重要因素。为突破晋升瓶颈，构建涵盖临床、科研、教学、管理等多个维度的晋升通道，形成多轨并行、纵横衔接的职业发展体系。
在临床路径中，可根据服务年限、技术能力、患者反馈等设定临床技能晋升标准；在科研通道中，则以课题成果、论文质量与科研贡献为依据；在管理通道中，可通过轮岗培养和岗位竞聘实现人才选拔。此外，完善职级晋升与岗位聘任相结合的机制，使非职称类岗位也能实现明确的成长阶梯，增强职业可持续性。凭借多元晋升通道的建立，既能激发不同类型人才的积极性，又有助于实现人岗匹配和人尽其才，构建高效有序的专业技术队伍结构。
（三）注重精神层面的激励。完善荣誉激励制度，设立“优秀医师”“优秀护士”“优质护理服务明星”“服务标杆科室”等荣誉称号，并通过公开表彰、荣誉墙展示、内部宣传等方式，增强医务人员的职业荣誉感与归属感；建立科学合理的评价机制，充分肯定临床一线人员在救治、服务、教学中的实际贡献，避免“唯论文、唯职称”的导向；医院积极营造尊重人才、鼓励创新、关心成长的人文氛围。建立“师带徒”导师制度，完善职业发展辅导机制，为青年医护人员提供系统性成长路径指导。在高强度与高责任并存的工作环境下，精神激励可有效缓解职业倦怠，提升员工的团队协作意识和职业满足感。凭借物质与精神双轮驱动，构建重人文、促成长、激活力的人才发展生态，推动医院形成崇尚敬业、积极进取的良好氛围。
（四）营造良好的组织氛围。良好的组织氛围不仅是构建高效团队的重要支撑，也是提升医务人员归属感、激发工作热情与职业忠诚度的关键因素。为推动公立医院人才队伍的稳定与发展，应从组织文化、管理机制与人际互动等多个维度入手，着力营造开放、包容、协作的工作环境。管理者应增强人文关怀意识与沟通能力，主动倾听员工需求，关注个体成长与情绪变化，形成上下级之间的信任基础与情感联结。建立高效的内部沟通渠道与正向反馈机制，促进跨科室、跨岗位之间的信息交流与资源协同，提升整体团队协作水平。
在制度层面，需坚持公平正义的价值导向，强化考核、晋升、培训及资源配置等关键环节的公开透明，明确流程标准，杜绝暗箱操作与关系导向，避免引发职场“内卷”及无效竞争。可设立员工意见反馈平台、组织定期座谈交流会、开展职工满意度调查等方式，广泛征集建议并及时回应，提升员工参与度和组织透明度，凭借定期团建活动、节日慰问、荣誉表彰等形式，加强员工间的情感交流，增强集体认同感。医院积极倡导关怀、尊重、互助的文化理念，使每一位医务人员都能在工作中感受到其价值被尊重、努力被肯定。这种正向文化氛围将有效激发员工的自我驱动能力和组织忠诚度，进而构建一个稳定、向上、可持续发展的医务人才生态。
四、结语
优化公立医院内部人才激励体系，是提升医疗服务质量、稳定专业队伍和推动医院可持续发展的关键路径。通过完善薪酬结构、构建多元晋升通道、强化精神激励和营造良好组织氛围，可有效提升激励机制的系统性与实效性。期望未来可进一步结合不同岗位特征与发展阶段，探索个性化、动态化的人才激励策略，为构建高效协同、人才活跃的医疗管理体系提供持续支撑。
作者单位：中国五冶集团有限公司医院
一、优化人才激励体系的必要性
在医疗服务质量不断提升和卫生体制改革持续深化的背景下，优化公立医院内部人才激励体系已成为提升医院核心竞争力的关键举措。公立医院普遍面临医务人员工作负荷大、晋升通道狭窄、收入结构单一等问题，导致人才队伍活力不足、流动性加剧，部分高层次人才甚至流失至民营机构或社会办医平台，影响医疗服务的连续性与稳定性。搭建科学、合理、多元的人才激励架构，是保障医务人员干劲与职业满意度的内在要求，是激励医院实现高质量发展的必要手段。
从制度层面看，优化激励体系有助于打破“唯资历、唯职称”的固化导向，推动能力导向的考核分配机制形成；从管理层面看，有利于促进人岗匹配、绩效提升和责任落实；从人员层面看，则能够有效激发个人潜力，增强医务人员的归属感、荣誉感与成就感。
二、公立医院内部人才激励体系现状分析
（一）现有激励机制存在的问题。多数公立医院的人才激励机制在实践中暴露出多方面结构性缺陷，严重制约了人力资源效能的发挥。薪酬结构僵化，工资体系以基础工资为主，绩效奖金占比不足，激励作用有限，难以体现岗位价值和个人贡献差异，且对高绩效、高技能人才吸引力不足；绩效分配机制不透明，考核标准笼统，缺乏量化指标与过程监控，部分部门内部评定流于形式，导致分配结果难以服众，影响团队合作氛围；职称晋升通道单一，晋升流程繁杂、周期漫长，评审机制强调科研数量和论文发表，忽视临床能力与服务质量，使一线优秀医务人员晋升受限，晋升动力受挫；非物质激励机制缺失，职业荣誉、工作成就感等精神层面激励措施不足，医务人员普遍缺乏认同感与归属感。上述问题叠加，造成工作积极性持续下滑，人才流失率升高，医院整体人才队伍稳定性和发展后劲受到严重影响。
（二）激励效果的关键影响因素。影响公立医院内部人才激励效应的因素呈现多维特性，既包含制度设计层面的合理性，还涉及组织文化、管理举措以及员工个体差异等方面。一是激励制度的公平性与透明度是核心影响因素。激励措施若不能体现“多劳多得、优绩优酬”的原则，容易引发员工对分配结果的不满，进而降低积极性与忠诚度；医院管理者的激励理念与执行能力直接决定制度落实效果。若管理层缺乏激励意识，或激励机制流于形式，激励措施便难以产生实质性作用；员工个体的价值取向与职业阶段差异也是关键因素。青年医务人员更关注职业发展机会与晋升路径，中高年医务人员则更重视工作稳定性与成就感；组织氛围与人际关系亦对激励效果形成潜在影响。团队协作氛围良好、沟通顺畅的工作环境，能有效增强员工参与感与归属感，从而放大激励机制的正向作用。
三、公立医院内部人才激励体系的优化路径
（一）完善薪酬激励机制。薪酬是激发医务人员工作积极性与职业忠诚度的核心要素。优化绩效工资比例结构，扩大浮动绩效在整体薪酬中的比重，通过科学设定绩效评价指标，将医务人员的实际工作量、服务质量等因素纳入考核体系，做到以绩定酬、优绩优酬；对薪酬进行分类管理，按劳分配，实行院科两级分配；根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核，向关键岗位、重点岗位、贡献大的岗位、工作内容与医院救死扶伤相关性大的岗位、工作风险大的岗位倾斜，建立分层分类的薪酬标准，合理拉开收入差距，增强岗位吸引力和责任感。对于重大任务、重点管理专项等，设立专项补贴或奖励机制，以体现其工作价值；建立薪酬动态调整机制，及时根据政策、行业变化及医院整体运营情况等外部内部变化进行调整，确保薪酬体系的竞争力与适应性，从而真正发挥薪酬在人才激励中的导向与保障作用。通过上述制度设计，能增强薪酬体系的公平性与导向性，有效激发医务人员的工作热情与组织认同，为医院建设高水平、高质量的人才队伍提供坚实保障。
（二）建立多元化晋升通道。公立医院长期以来以学术职称为主导的单一晋升路径，难以全面体现医务人员的多样化能力与发展需求，已成为制约人才成长和队伍稳定的重要因素。为突破晋升瓶颈，构建涵盖临床、科研、教学、管理等多个维度的晋升通道，形成多轨并行、纵横衔接的职业发展体系。
在临床路径中，可根据服务年限、技术能力、患者反馈等设定临床技能晋升标准；在科研通道中，则以课题成果、论文质量与科研贡献为依据；在管理通道中，可通过轮岗培养和岗位竞聘实现人才选拔。此外，完善职级晋升与岗位聘任相结合的机制，使非职称类岗位也能实现明确的成长阶梯，增强职业可持续性。凭借多元晋升通道的建立，既能激发不同类型人才的积极性，又有助于实现人岗匹配和人尽其才，构建高效有序的专业技术队伍结构。
（三）注重精神层面的激励。完善荣誉激励制度，设立“优秀医师”“优秀护士”“优质护理服务明星”“服务标杆科室”等荣誉称号，并通过公开表彰、荣誉墙展示、内部宣传等方式，增强医务人员的职业荣誉感与归属感；建立科学合理的评价机制，充分肯定临床一线人员在救治、服务、教学中的实际贡献，避免“唯论文、唯职称”的导向；医院积极营造尊重人才、鼓励创新、关心成长的人文氛围。建立“师带徒”导师制度，完善职业发展辅导机制，为青年医护人员提供系统性成长路径指导。在高强度与高责任并存的工作环境下，精神激励可有效缓解职业倦怠，提升员工的团队协作意识和职业满足感。凭借物质与精神双轮驱动，构建重人文、促成长、激活力的人才发展生态，推动医院形成崇尚敬业、积极进取的良好氛围。
（四）营造良好的组织氛围。良好的组织氛围不仅是构建高效团队的重要支撑，也是提升医务人员归属感、激发工作热情与职业忠诚度的关键因素。为推动公立医院人才队伍的稳定与发展，应从组织文化、管理机制与人际互动等多个维度入手，着力营造开放、包容、协作的工作环境。管理者应增强人文关怀意识与沟通能力，主动倾听员工需求，关注个体成长与情绪变化，形成上下级之间的信任基础与情感联结。建立高效的内部沟通渠道与正向反馈机制，促进跨科室、跨岗位之间的信息交流与资源协同，提升整体团队协作水平。
在制度层面，需坚持公平正义的价值导向，强化考核、晋升、培训及资源配置等关键环节的公开透明，明确流程标准，杜绝暗箱操作与关系导向，避免引发职场“内卷”及无效竞争。可设立员工意见反馈平台、组织定期座谈交流会、开展职工满意度调查等方式，广泛征集建议并及时回应，提升员工参与度和组织透明度，凭借定期团建活动、节日慰问、荣誉表彰等形式，加强员工间的情感交流，增强集体认同感。医院积极倡导关怀、尊重、互助的文化理念，使每一位医务人员都能在工作中感受到其价值被尊重、努力被肯定。这种正向文化氛围将有效激发员工的自我驱动能力和组织忠诚度，进而构建一个稳定、向上、可持续发展的医务人才生态。
四、结语
优化公立医院内部人才激励体系，是提升医疗服务质量、稳定专业队伍和推动医院可持续发展的关键路径。通过完善薪酬结构、构建多元晋升通道、强化精神激励和营造良好组织氛围，可有效提升激励机制的系统性与实效性。期望未来可进一步结合不同岗位特征与发展阶段，探索个性化、动态化的人才激励策略，为构建高效协同、人才活跃的医疗管理体系提供持续支撑。
作者单位：中国五冶集团有限公司医院