眼下，正值毕业生离开学校、步入职场之时。员工入职新单位，大多会经历为期3个月到半年不等的“试用期”。然而试用期过后，有些员工被以“试用期不合格”为由辞退，沮丧之余也不免怀疑自己的能力。殊不知，还有可能落入单位滥用“试用期不合格”的陷阱中。
　　试用期内，单位可随意解除劳动合同
　　小王是一名电商运营从业者，与A公司签订了为期3年的劳动合同。合同约定小王从事A公司电商事业部社群运营岗位工作，负责搭建社群流量框架、社群运营管理、输出社群运营方案及其他工作任务，并约定试用期为3个月。
　　眼看3个月试用期马上到了，领导也并没有流露出对小王工作不满意的意思，信心满满的小王觉得自己试用期结束肯定能转正，不成想却收到公司发来的一封电子邮件，邮件内容为，公司根据考核情况，认为小王不能完全胜任电商事业部社群运营一职，小王未通过公司的试用期考察，因此提出与小王解除劳动合同。
　　小王冷静下来，仔细思考自己3个月来的工作表现，认为并不存在公司所说的无法胜任工作的情况，于是以公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，后诉至法院。
　　在诉讼中，A公司提交了微信工作群、直播数据统计表、试用期考核表、转正考核表等证据作为解除劳动合同的事实依据，主张小王社群基础运营工作落实不到位、责任心不够、对用户反馈问题的回答不及时等。
　　法院经审理认为，A公司以小王试用期考核不合格为由通知其解除劳动合同，但A公司提交的证据不能直接反映小王存在不适岗的情形。公司的试用期考核应有明确、量化、客观的考评标准。在没有明确客观的考核内容和考核结果的情况下，A公司以试用期不符合录用条件为由通知劳动者解除劳动合同，系违法解除，A公司应支付小王违法解除劳动合同经济赔偿金。
　　北京市西城区法院法官助理刘莉表示，不少企业认为，《劳动法》第25条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”即为试用期内企业说了算。实际上，这是对法律条款的错误解读。《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”显然，用人单位以劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，应当举证证明劳动者具备法律规定可以解雇的情形。用人单位需证明以下几个问题：一是要证明劳动者入职时用人单位已经明确告诉劳动者具体的录用条件，比如劳动者应该完成的业务量；二是用人单位需提供证据证明劳动者在试用期的表现情况，需要有具体的数据、记录等材料支撑；三是要证明劳动者在试用期的表现确实不符合规定的录用条件。
　　刘莉认为，本案中，A公司并没有将录用条件进行明确、量化，而小王对具体的录用标准也并不知晓，因此A公司单方解除劳动合同的行为是违法的。
　　哪些情况可被认定为不符合录用条件
　　现实中，以下几种情况可以被认定为“在试用期间被证明不符合录用条件”。
　　一、劳动者违反诚实信用原则，对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括劳动者提供虚假学历证书、假身份证等个人重要证件，或者劳动者对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况的说明与事实有重大出入的，现实中比较常见的就是伪造学历和伪造工作履历的情况。
　　二、在试用期间存在工作失误的。对工作失误的认定要以用人单位规章制度及双方合同约定内容为判断标准，但对于试用期间工作失误的判断标准会更加严格，例如作为财务人员在试用期存在工作失误，做账时频频出现问题，虽被主管发现并及时纠正，没有造成严重后果，对于转正后的员工此种情况有可能被罚款警告，但是该行为在试用期内很有可能被认定为不合格。
　　三、双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。
　　刘莉提醒大家，若用人单位确实认为劳动者试用期间的表现不符合录用条件，想要解除劳动合同，则需注意以下两点：
　　1、录用条件需量化。用人单位应当设置可量化的录用条件，避免让考核评价陷于个人主观，并且将录用条件通过书面形式（如《新员工入职须知》《岗位说明书》《员工手册》《试用期管理办法》等）告知劳动者，明确岗位标准。
　　2、提出解除需及时。用人单位若超过试用期才提出解除劳动合同，则不能适用关于试用期的规定。实践中经常出现超期解除的情况，即已超过试用期期限，用人单位又以试用期考核不合格为由提出解除劳动合同，此种情形即使劳动者不符合录用条件，用人单位也会承担违法解除劳动合同的风险。（张萌）