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阀门制造企业多层次人才能力提升体系构建探讨
文章字数：2449
温州格鲁仕流体设备有限公司（下文简称“格鲁仕企业”）作为浙江省级的高新技术企业，2019年就已经实现了研产销一体化，同时实施数字化转型。近年来也逐渐在人才培养方面给予高度重视，并增加投入，将传统的单一化人才能力提升体系转换为多层次人才能力提升体系，提高格鲁仕企业整体竞争力。
一、阀门制造企业多层次人才能力提升的宏观环境深度剖析
（一）政策环境：国家与地方出台政策推动人才培养与体系建设。现如今国家、地方为支持制造业发展，先后出台了一系列政策，不仅明确了阀门制造企业人才培养的方向，还为企业数智化转型提供了政策支持。“十五五”规划纲要中，针对制造业提出了“坚持把发展经济的着力点放在实体经济上，坚持智能化、绿色化、融合化方向，加快建设制造强国、质量强国、航天强国、交通强国、网络强国，保持制造业合理比重，构建以先进制造业为骨干的现代化产业体系。”浙江省是我国阀门制造产业聚集地，十分重视行业的发展，先后出台《关于加快传统制造业转型升级的指导意见》《关于加强新时代高技能人才队伍建设的实施意见》等政策，为本地的制造企业提供人才培养方面的政策支持，积极鼓励当地企业构建多层次人才能力提升体系，以复合型人才助力产业转型。通过现行政策的引导，阀门制造企业构建与之相适配的多层次人才能力提升体系，与政策引导方向一致，还能在现行政策的支持下减少人才培养成本，促使相关体系快速落地。
（二）技术环境：生产管理环节技术运用对人才提出新要求。阀门制造企业数智化转型过程中重塑了生产研发模式和经营模式，面对复杂的市场环境，提升企业内部人才质量也成为当前转型的重要任务之一。一方面，数智化生产设备在阀门制造企业推广，生产链的下料、加工、检测和装配等各个环节均实现了全面覆盖，实现传统生产流程的升级。以往企业生产制造多是以技能工人的操作经验为主，既要掌握机械加工设备操作技能，又要熟练操作数控设备、采集生产线数据、排查设备故障等，这就需要不断提升企业一线技能人才的综合技能水平。另一方面，在阀门制造企业经营管理方面，逐渐推广了数字化管理系统、供应链协同系统和大数据分析技术等，作为企业高层管理者，也必须理解数智化转型的基本逻辑，以数据为依托制定决策，紧跟制造业转型步伐。
（三）人力资源环境：行业存在多层次人才供给缺口。立足于行业人才供给端角度，行业现有的普通劳动力人数充足，一线生产技能型人才、具备创新能力的研发人才、高素质管理者的人才供给存在缺口。首先，职业院校制造有关专业培养人才和企业人才需求不符，大量毕业生到企业中参与工作，很难快速了解岗位要求技能，还需要一段时间熟悉、打磨。其次，制造行业现有的成熟高端技术人才、管理人才具有很强的六斗柜性，中小阀门制造企业对人才的吸引力不高，即便是企业已有优质人才，同样面临人才流失的问题。
二、阀门制造企业多层次人才能力提升分析
第一，初步构建了分层人才培养框架。格鲁仕企业在打造多层次人才能力提升体系的过程中，针对企业内部一线技能工人、中层研发人员和高层管理者，已经初步形成了分层人才培养框架，针对以上三层岗位需求，针对性地分配培训所需资源。如此一来，不仅解决了以往该企业人才培养面临的资源过度集中的问题，还为之后能力提升体系的进一步优化奠定基础。
第二，逐渐加深人才培训与企业数字化转型的融合。随着格鲁仕企业人才培训的深入，培训体系在数智化生产、数字化管理与研发等多个领域全面覆盖，为阀门产品的升级与优化、生产线转型等提供了支持，保证人才培训与企业业务的紧密联系。
第三，企业内部形成了浓厚的分层人才培训氛围。根据表1中统计数据，格鲁仕企业近三年逐渐增加了人才培养的投入，代表企业逐渐形成了对人才能力提升的统一认识。而且培训投入的增加，员工参训率与考核通过率也呈逐年提升趋势，不同层级的员工明确认识到能力提升的重要性，决定了今后个人职业发展以及企业总体发展，形成浓厚的分层人才培训氛围，也为多层次能力提升体系长期优化与常态化运用创造了条件。
三、阀门制造企业多层次人才能力提升体系构建对策
（一）制定精准的人才分层标准。根据阀门制造企业转型升级中对各级人才的要求，构建多层次人才能力提升体系需要保证分层标准的精准性，例如从能力要求、岗位对人才的要求等维度划分人才，以免分层过于模糊影响资源分配。对于一线技能工人，以往是以工序为划分标准，还可以设置更细化的分层标准，例如设置初级工、中级工、高级工、技能大师这四个技能等级，作为一线技能工人技能提升的目标，对应基础操作规范与设备使用、排查设备故障与采集生产数据、生产线智能调试与优化工序、传授技法与创新工艺，确保培训内容与各层级一线技能工人能力提升需求相符。对于中层技术研发者，现有的培训内容以数字化工具操作为主，建议进一步增加高端阀门的创新研发、跨领域技术整合以及制造行业先进技术等其他内容，培养高端阀门市场需要的高素质人才。对于高层管理者，则需要重新设置三个层级资源分配比例，增加组织管理、数智化战略实施、整合产业链资源等有的放矢的内容，增强各层级资源分配的均衡性。
（二）健全企业闭环落地保障机制。其一，创新培训考核形式，在固有的结业考试基础上新增实际操作、项目成果评估、岗位业绩对比等多元化考核形式，立足于不同的角度检验人才培训成效。其二，在能力提升培训和员工发展之间建立密切联系，最终考核结果作为调整员工岗位、薪酬待遇、评定职称的依据，调动各层级员工参与能力提升培训的积极性。
四、结语
通过对格鲁仕企业多层次人才能力提升体系构建的分析，目前阀门制造企业正处在转型的关键时期，受现行政策、技术创新、人才供给需求等因素的影响，结合企业实际构建多层次人才能力提升体系可以提高企业竞争力。结合格鲁仕企业实践，很多阀门制造企业已经初步认识到人才人层培养的重要性，并且在该领域投入更多资源，但仍然面临分层模糊、缺少落地保障机制等问题，需要进一步细化人才分层标准、搭建全流程闭环保障机制，满足企业多层次人才的能力提升需求。
作者单位：温州格鲁仕流体设备有限公司
一、阀门制造企业多层次人才能力提升的宏观环境深度剖析
（一）政策环境：国家与地方出台政策推动人才培养与体系建设。现如今国家、地方为支持制造业发展，先后出台了一系列政策，不仅明确了阀门制造企业人才培养的方向，还为企业数智化转型提供了政策支持。“十五五”规划纲要中，针对制造业提出了“坚持把发展经济的着力点放在实体经济上，坚持智能化、绿色化、融合化方向，加快建设制造强国、质量强国、航天强国、交通强国、网络强国，保持制造业合理比重，构建以先进制造业为骨干的现代化产业体系。”浙江省是我国阀门制造产业聚集地，十分重视行业的发展，先后出台《关于加快传统制造业转型升级的指导意见》《关于加强新时代高技能人才队伍建设的实施意见》等政策，为本地的制造企业提供人才培养方面的政策支持，积极鼓励当地企业构建多层次人才能力提升体系，以复合型人才助力产业转型。通过现行政策的引导，阀门制造企业构建与之相适配的多层次人才能力提升体系，与政策引导方向一致，还能在现行政策的支持下减少人才培养成本，促使相关体系快速落地。
（二）技术环境：生产管理环节技术运用对人才提出新要求。阀门制造企业数智化转型过程中重塑了生产研发模式和经营模式，面对复杂的市场环境，提升企业内部人才质量也成为当前转型的重要任务之一。一方面，数智化生产设备在阀门制造企业推广，生产链的下料、加工、检测和装配等各个环节均实现了全面覆盖，实现传统生产流程的升级。以往企业生产制造多是以技能工人的操作经验为主，既要掌握机械加工设备操作技能，又要熟练操作数控设备、采集生产线数据、排查设备故障等，这就需要不断提升企业一线技能人才的综合技能水平。另一方面，在阀门制造企业经营管理方面，逐渐推广了数字化管理系统、供应链协同系统和大数据分析技术等，作为企业高层管理者，也必须理解数智化转型的基本逻辑，以数据为依托制定决策，紧跟制造业转型步伐。
（三）人力资源环境：行业存在多层次人才供给缺口。立足于行业人才供给端角度，行业现有的普通劳动力人数充足，一线生产技能型人才、具备创新能力的研发人才、高素质管理者的人才供给存在缺口。首先，职业院校制造有关专业培养人才和企业人才需求不符，大量毕业生到企业中参与工作，很难快速了解岗位要求技能，还需要一段时间熟悉、打磨。其次，制造行业现有的成熟高端技术人才、管理人才具有很强的六斗柜性，中小阀门制造企业对人才的吸引力不高，即便是企业已有优质人才，同样面临人才流失的问题。
二、阀门制造企业多层次人才能力提升分析
第一，初步构建了分层人才培养框架。格鲁仕企业在打造多层次人才能力提升体系的过程中，针对企业内部一线技能工人、中层研发人员和高层管理者，已经初步形成了分层人才培养框架，针对以上三层岗位需求，针对性地分配培训所需资源。如此一来，不仅解决了以往该企业人才培养面临的资源过度集中的问题，还为之后能力提升体系的进一步优化奠定基础。
第二，逐渐加深人才培训与企业数字化转型的融合。随着格鲁仕企业人才培训的深入，培训体系在数智化生产、数字化管理与研发等多个领域全面覆盖，为阀门产品的升级与优化、生产线转型等提供了支持，保证人才培训与企业业务的紧密联系。
第三，企业内部形成了浓厚的分层人才培训氛围。根据表1中统计数据，格鲁仕企业近三年逐渐增加了人才培养的投入，代表企业逐渐形成了对人才能力提升的统一认识。而且培训投入的增加，员工参训率与考核通过率也呈逐年提升趋势，不同层级的员工明确认识到能力提升的重要性，决定了今后个人职业发展以及企业总体发展，形成浓厚的分层人才培训氛围，也为多层次能力提升体系长期优化与常态化运用创造了条件。
三、阀门制造企业多层次人才能力提升体系构建对策
（一）制定精准的人才分层标准。根据阀门制造企业转型升级中对各级人才的要求，构建多层次人才能力提升体系需要保证分层标准的精准性，例如从能力要求、岗位对人才的要求等维度划分人才，以免分层过于模糊影响资源分配。对于一线技能工人，以往是以工序为划分标准，还可以设置更细化的分层标准，例如设置初级工、中级工、高级工、技能大师这四个技能等级，作为一线技能工人技能提升的目标，对应基础操作规范与设备使用、排查设备故障与采集生产数据、生产线智能调试与优化工序、传授技法与创新工艺，确保培训内容与各层级一线技能工人能力提升需求相符。对于中层技术研发者，现有的培训内容以数字化工具操作为主，建议进一步增加高端阀门的创新研发、跨领域技术整合以及制造行业先进技术等其他内容，培养高端阀门市场需要的高素质人才。对于高层管理者，则需要重新设置三个层级资源分配比例，增加组织管理、数智化战略实施、整合产业链资源等有的放矢的内容，增强各层级资源分配的均衡性。
（二）健全企业闭环落地保障机制。其一，创新培训考核形式，在固有的结业考试基础上新增实际操作、项目成果评估、岗位业绩对比等多元化考核形式，立足于不同的角度检验人才培训成效。其二，在能力提升培训和员工发展之间建立密切联系，最终考核结果作为调整员工岗位、薪酬待遇、评定职称的依据，调动各层级员工参与能力提升培训的积极性。
四、结语
通过对格鲁仕企业多层次人才能力提升体系构建的分析，目前阀门制造企业正处在转型的关键时期，受现行政策、技术创新、人才供给需求等因素的影响，结合企业实际构建多层次人才能力提升体系可以提高企业竞争力。结合格鲁仕企业实践，很多阀门制造企业已经初步认识到人才人层培养的重要性，并且在该领域投入更多资源，但仍然面临分层模糊、缺少落地保障机制等问题，需要进一步细化人才分层标准、搭建全流程闭环保障机制，满足企业多层次人才的能力提升需求。
作者单位：温州格鲁仕流体设备有限公司